Zarządzanie talentami, czyli jak zatrzymać pracownika w małej firmie?

Wielkie kluby sportowe wydają ogromne pieniądze, by pozyskać i utrzymać utalentowanych zawodników: Real Madryt oferuje za Roberta Lewandowskiego 45 mln euro, a komentatorzy sportowi podkreślają, że byłoby to korzystne dla rozwoju kariery piłkarza. Transfery pracowników odbywają się również w świecie biznesu. Korporacje również przyciągają pracowników obietnicami wielkich pieniędzy i rozwoju. Czy małe firmy liczą się w tej rozgrywce? Czy są skazane na utratę zdolnych pracowników na rzecz większych konkurentów?

Mała firma, podobnie jak mały klub piłkarski, nie może zaoferować pracownikom wielkich pieniędzy i perspektyw kariery. Zgrany zespół, rodzinna atmosfera, życzliwe relacje z przełożonymi – to atuty małych firm. Zapewniając przyjazne warunki pracy, są w stanie utrzymać dobrych pracowników. Jednak przyjemna atmosfera pracy z czasem przestaje być wystarczająca dla najlepszych.

Tak jak Znicz Pruszków utracił Lewandowskiego na rzecz Lecha, tak przedsiębiorstwa z sektora MŚP tracą najzdolniejszych pracowników, którzy chcą się rozwijać. Firmy na ogół godzą się z ich odejściem, zdając sobie sprawę, że nie są w stanie konkurować z koncernami ani wysokością wynagrodzenia, ani ofertą ścieżki kariery. Wychowują kolejnych utalentowanych pracowników, którzy z czasem też odchodzą do większych przedsiębiorstw.

Dlaczego utalentowani pracownicy odchodzą z firmy?

Dla najbardziej utalentowanych pracowników ważne są perspektywy rozwoju i poczucie bycia docenianym. To nie sama wysokość wynagrodzenia, wielkość przedsiębiorstwa, czy prestiżowa nazwa stanowiska, ale właśnie możliwości sprawdzenia się i wykorzystania swoich wyjątkowych umiejętności są najważniejsze dla najbardziej utalentowanych osób. Brak takich możliwości sprawia, że odchodzą z pracy w poszukiwaniu zajęcia, które da im satysfakcję.

Firmy tracą takich pracowników przede wszystkim dlatego, że w porę nie rozpoznają ich talentu. Pracodawca powinien mieć świadomość, że ma do czynienia z osobą utalentowaną i motywować ją do zaangażowania w rozwój firmy.

Zarządzanie talentami polega na identyfikowaniu i wspieraniu rozwoju najbardziej utalentowanych pracowników w celu realizacji planów przedsiębiorstwa. Brak zarządzania talentami w firmach MŚP sprawia, że to właśnie najbardziej utalentowani pracownicy najczęściej odchodzą z firm.

Duże firmy posiadają większe środki i możliwości, aby zachęcić wybitnie utalentowane osoby do podjęcia współpracy. Niewielkie firmy równie mocno potrzebują w swoich szeregach utalentowanych pracowników. Dlatego, aby przyciągać i zatrzymywać takie osoby, powinny wprowadzić system zarządzania talentami. W przeciwnym razie często dopiero po odejściu cennego pracownika firma zdaje sobie sprawę, jak wiele utraciła. Dzięki wprowadzeniu idei zarządzania talentami łatwiej jest po pierwsze rozpoznać talenty, a po drugie umożliwić ich efektywne działania dla rozwoju firmy.

Co dają firmom z sektora MŚP utalentowani pracownicy?

Na talent składają się ponadprzeciętne zdolności, ale też kreatywność, świeżość myślenia, podejmowanie nowych i niekonwencjonalnych problemów. Talent w pracy oznacza też zaangażowanie,  wytrwałość w dążeniu do celu, pracowitość, fascynację pracą, a nawet skłonność do poświęceń. Utalentowani pracownicy przynoszą nie tylko wiedzę, ale i cechy, które wspierają rozwój firmy: zachowania twórcze, oryginalność myślenia, elastyczność, gotowość do zmian. Stanowią w firmie grupę, która chce działać. Warto więc przygotować plan dotyczący wykorzystania ich wiedzy i umiejętności z pożytkiem dla firmy.

Jak zatrzymać w firmie utalentowanych pracowników?

Aby ograniczyć odejścia utalentowanych pracowników z firmy, należy skoncentrować się na obszarach, na których najbardziej im zależy, czyli na:

  • rozwoju potencjału,
  • odpowiednim rozmieszczeniu pracowników,
  • powiązaniu między ludźmi realizującymi wspólny cel.

Obszar rozwoju potencjału obejmuje różne formy kształcenia: kursy formalne i szkolenia aktywizujące, które stawiają nacisk na doświadczenie i dają możliwość uczenia się podczas podejmowanych wyzwań. Osoby szczególnie uzdolnione w swoich działaniach najczęściej wykorzystują wiedzę nieformalną (ukrytą), a wiedzę formalną (jawną) elastycznie dopasowują do swoich potrzeb.

Wiedzę formalną chętnie zdobywają samodzielnie, np. korzystając ze szkoleń e-learning w ramach np.  Akademii PARP. Aby tę wiedzę i swoje zdolności mogli wykorzystywać z powodzeniem w działaniach firmy, współpracownicy i przełożeni powinni dzielić się z nimi swoim doświadczeniem, wykorzystując takie narzędzia jak coaching i mentoring.

Kolejnym krokiem, mającym na celu zatrzymanie w firmie utalentowanych osób, jest odpowiednie rozmieszczenie ich na stanowiskach pracy. Należy zaplanować to tak, aby pracownicy nie mieli zbyt małych, ale również zbyt dużych kompetencji na dane stanowisko, tak by ich talenty nie marnowały się z powodu zajmowania zbyt niskiej pozycji w firmie.

Trzecim obszarem są powiązania, czyli działania wspierające tworzenie relacji pomiędzy pracownikami utalentowanymi. Może to poprawić wydajność firmy, w której dla rozwiązania problemu potrzebna jest współpraca kilku osób. Relacje umożliwiają szybszy dostęp do wiedzy, czego konsekwencją jest poprawa wyników indywidualnych oraz wyników na poziomie całej firmy.

Skoncentrowanie się na tych trzech obszarach nie tylko ułatwia pozyskanie talentów i zapobiega ich odpływowi z firmy, ale także przyczynia się do poprawy efektywności przedsiębiorstwa.

Jak wynagradzać utalentowanych pracowników?

Aby zaangażować wybitne osoby w rozwój przedsiębiorstwa, należy wykorzystać właściwe środki motywujące. Warto pamiętać, że motywatory niefinansowe są często bardziej efektywne niż płacowe. Może to być np. pochwała od przełożonego czy powierzenie odpowiedzialnych zadań, np. umożliwienie zarządzania projektami lub zespołami zadaniowymi. Dzięki temu pracownicy, zwłaszcza utalentowani, czują się doceniani, traktowani poważnie w przedsiębiorstwie i spokojni o rozwój swojej kariery.

Podstawowym środkiem motywującym, stosowanym w praktyce, pozostaje wynagrodzenie. Pracownicy utalentowani oczekują wynagrodzenia adekwatnego do wyników pracy. Warto uzależnić jego wysokość od efektów i sposobu realizacji powierzonych zadań. Trzy najwyżej oceniane bodźce finansowe to: premia, wzrost płacy zasadniczej czy udziały w firmie. W przypadku niewielkiej firmy, która chce zachować szczególnie cennych, przyczyniających się do zwiększenia jej wartości pracowników, warto rozważyć tę ostatnią opcję. Wynagradzanie w postaci udziałów czy opcji na udziały nie jest w Polsce popularne, więc tym bardziej może przyczynić się do związania pracownika z firmą.

Skąd czerpać wiedzę o zarządzaniu talentami?

W małej firmie trudno zastosować rozwiązania dostosowane do wielkiego biznesu. Tymczasem większość szkoleń i publikacji dotyczących zarządzania talentami skierowana jest właśnie do przedstawicieli korporacji. Inaczej jest w przypadku nowego szkolenia e-learning Akademii PARP „Zarządzanie talentami i kapitałem ludzkim w MŚP”. Szkolenie uczy nowoczesnych metod zarządzania kadrami w praktyczny sposób, w realiach małej lub średniej firmy.

Na portalu Akademii PARP dostępnych jest 47 szkoleń e-learning i 47 szkoleń m‑learning przygotowanych specjalnie dla polskich przedsiębiorstw z sektora MŚP. Każdy przedsiębiorca może bezpłatnie uzupełniać swoją wiedzę biznesową. Szkolenia dostępne są również dla pracowników oraz osób planujących rozpoczęcie własnej działalności gospodarczej.