Ocena roczna do lamusa. Jej skuteczność jest niska


Case study, Komunikacja, Motywacja / środa, Październik 17th, 2018

Według analiz Deloitte, prawie połowa (48 proc.) ankietowanych pracowników uważa, że oceny roczne nie mają wpływu na efektywność organizacji. Czym więc takie oceny zastąpić?

  • Dużym wyzwaniem dla menadżera jest dopasowanie celów osobistych pracownika do celów biznesowych firmy, najlepiej w taki sposób, by ich osiąganie nakładało się na siebie.
  • Jeśli to niemożliwe, wyzwaniem staje się takie zmotywowanie pracownika, żeby cele firmy były realizowane nawet wtedy, gdy nie pokrywają się z celami pracownika.

Cele biznesowe towarzyszą pracownikom każdego dnia. Są systematycznie tworzone i przekazywane zespołom. Osoby wiedzą dzięki temu, jakie wyniki i rezultaty mają osiągnąć, jakie oczekiwania stawia przed nimi firma.

Natomiast cele osobiste pracowników, są często traktowane przez menadżerów po macoszemu. W wielu organizacjach ta kwestia pojawia się jedynie w momencie oceny rocznej, kiedy wykonuje się odpowiednią adnotację i… to tyle. Niska skuteczność takich metod obserwowana jest już od lat.

Według Deloitte, prawie połowa (48 proc.) ankietowanych pracowników uważa, że oceny roczne nie mają wpływu na efektywność organizacji. Właśnie dlatego coraz więcej spółek rezygnuje z tego narzędzia.

Przykładowo spółka Accenture postanowiła zrezygnować z ocen pracowniczych. To spora rewolucja w zarządzaniu, zwłaszcza że firma zatrudnia 330 tys. osób na całym świecie. Również Microsoft w 2013 r. zrezygnował z systemu ocen „stack ranking”, który zdaniem kierowników zespołów nie motywował załogi i nie poprawiał atmosfery w działach.

Magdalena Żmijewska, HR practice leader w IACL potwierdza, że za ocenami nie przepadają zarówno menedżerowie, jak i pracownicy. – Co do tego panuje kompletna zgodność. Ludzie są kreatywni i mogą wzrastać jedynie w dobrych warunkach oraz przyjemnej atmosferze. Tam, gdzie dobrze się czują, są zrelaksowani i pewni siebie, wykorzystują swój potencjał – mówi.

W jej opinii oceny pracownicze wiążą się z biurokracją, stresem spowodowanym nieumiejętnie prowadzonymi rozmowami, nieskutecznymi narzędziami kompetencyjnymi oraz skomplikowanymi rozwiązaniami technologicznymi, których obecnie nikt nie chce się uczyć.

– Nie ma na to wszystko czasu. Za dużo rzeczy dzieje się na bieżąco i wprowadzanie oceny raz na pół roku czy na rok jest kompletnie oderwane od rzeczywistości. Te rozmowy się dezaktualizują, wręcz tracą kontakt z „tu i teraz” – dlatego są sztuczne – komentuje Żmijewska.

Cele osobiste i biznesowe

Cele biznesowe oparte są na ogólnej wizji firmy i zespołu. Brak konkretnie określonego i odpowiednio przekazanego pracownikom celu biznesowego, znacząco zmniejsza efektywność pracy. W takim przypadku może wystąpić marnowanie czasu, energii i włożonego wysiłku poprzez dublowanie się ról w firmie, brak możliwości podejmowania samodzielnych decyzji i spadek motywacji. Zadaniem pracodawcy lub menadżera, jest odpowiednie sprecyzowanie celu i naprowadzanie pracowników na jego kierunek.

Cele biznesowe można nazwać powodem, dla którego pracownicy wykonują swoje zadania na stanowisku. Cele osobiste natomiast, są powodem, dla którego przychodzą codziennie do pracy. Są to cele indywidualnie stawiane przez każdego pracownika, ściśle związane z ich aspiracjami i motywacją. Tutaj, oprócz oczywistej chęci utrzymania siebie i bliskich, za celami osobistymi stoją także inne potrzeby, takie jak np. chęć rozwoju kompetencji, chęć awansu lub możliwość wykorzystywania zdobytej wiedzy w praktyce.

Jakie działania trzeba podjąć?

Menedżer powinien dawać pracownikom zadania, w których wykorzystają swoje mocne strony. Tak, by każdego dnia, mieli w pracy możliwość wykorzystywania swoich talentów. Dzięki temu, praca stanie się dla nich o wiele bardziej interesująca i atrakcyjna.

Przed przystąpieniem do kolejnego projektu szefowie powinni ocenić, jakie szczególne zasoby posiadają pracownicy. Korzystanie z mocnych stron członków zespołu, będzie skuteczne w osiąganiu celów biznesowych firmy, a także może być sposobem na realizowanie osobistych pasji, aspiracji i celów pracownika.

Warto także umożliwiać pracownikom wykazywanie inicjatywy w doborze zadań lub sposobie jego wykonania. Np. osoba, która chce postawić pierwsze kroki w marketingu, może przejąć niektóre obowiązki, które pozwolą mu na zdobycie nowych kompetencji.

Ponadto, menedżer nie powinien chwalić pracownika, ale doceniać go. Różnica miedzy pochwałą a docenieniem jest subtelna, ale bardzo istotna. Chwaląc odnosimy się do konkretnej osoby, oceniamy ją, a nie jej zachowanie lub cechy. Pochwała jest zwykle ogólna, nie zawiera w sobie szczegółowych informacji. Zakreśla również dużą granicę, pokazując wyższość osoby chwalącej nad chwaloną. Docenienie to wyraz uznania dla działań pracownika, jego szczególnych zasług. Jest bardziej osobiste, odnosi się do konkretów i jest wyrazem partnerstwa.

Menedżer winien też pracować nad poczuciem współodpowiedzialności. Dzięki niemu podnosi się zaangażowanie i energia w zespole. Poszczególni pracownicy przestrzegają tych samych standardów wykonywania zadań, przez co można uniknąć poczucia niesprawiedliwości wśród niektórych członków zespołu, a także zbędnej biurokracji lub działań nadzorujących i korygujących.

Szef musi pokazywać pracownikom, że są współodpowiedzialni za projekt oraz że każdy z nich ma wpływ na jego finalny wygląd. Niedotrzymanie słowa lub niewywiązanie się z obowiązku w określonym czasie przez jednego pracownika wpływa na resztę grupy. Współodpowiedzialność w zespole zmotywuje pracowników do skutecznego wykonywania swoich zadań, nawet jeżeli nie są zbieżne z ich celami osobistymi.

Kolejny krok to promowanie otwartej komunikacji w zespole. Menedżer powinien zachęcać pracowników, by dzielili się między sobą informacjami na temat swoich celów, planów lub aspiracji. Dzięki tej wiedzy będą mogli skuteczniej dzielić się obowiązkami lub określać cele biznesowe z uwzględnieniem celów osobistych.

W ramach otwartej komunikacji, szef powinien pytać pracowników, jakie są ich cele, co pozwoli im na osiągnięcie większej efektywności i satysfakcji, czy jest jakiś nowy sposób pracy, który chcą wykorzystać i w jakim zakresie można ich wesprzeć oraz czy realizując cele biznesowe jest jakiś cel osobisty, który chcieliby. osiągnąć.

Warto pamiętać również o rozwijaniu swoich kompetencji i zdobywaniu nowej wiedzy. Takie działania mają dwie główne zalety. Pierwszą z nich jest wzrost zaangażowania pracownika, jego zadowolenie z wykonywanych obowiązków oraz chęć wykorzystywania nowej wiedzy w kolejnych zadaniach. Drugą, ogromną zaletą jest zwiększanie zasobów, jakimi dysponuje zespół dzięki pogłębiającej się wiedzy pracowników i zdobywaniu nowych kompetencji. Pracownicy, którzy sami wybierają sobie ścieżkę rozwoju zawodowego oraz czują wsparcie ze strony przełożonego, chcą angażować się w cele firmy, która docenia ich aspiracje. Możliwość rozwoju pomaga osiągać zatem cele biznesowe jak i te osobiste.

Istotne są również niezbędne narzędzia do pracy. Reakcja na propozycje zgłaszane przez pracowników, na jakich platformach lub narzędziach chcieliby pracować, jest obowiązkowa. Warto podpytać, akie procedury lub metody chcieliby wprowadzić do swojej pracy. Tutaj również za osobistymi aspiracjami i ciekawością pracowników idą wielkie korzyści dla firmy. Organizacja, w której wykorzystywane narzędzia wpływają na efektywność pracy, będzie z łatwością osiągała założone cele biznesowe. Nowoczesne rozwiązania wpłyną nie tylko na komfort pracy, ale także na jej jakość.

Jak odejść od oceny okresowej?

Istotne jest, aby praca z celami i potrzebami pracowników odbywała się częściej niż raz w roku. Cyklicznie przeprowadzane badanie pozwala na sprawdzenie, które rozwiązania są skuteczne i poprawiają środowisko pracy.

Drugim ważnym czynnikiem jest odpowiadanie na potrzeby pracowników związane ze zwiększaniem ich motywacji. Takim rozwiązaniem może być Pulsometr iniJOB. Jest to narzędzie do kompleksowego badania doświadczenia pracowników, m. in. poziomu ich identyfikacji z celami firmy lub możliwości rozwoju. Badanie online umożliwia sprawdzanie wyników na bieżąco oraz porównywanie ich z poprzednimi.

.

#psychologiasprzedazy & PulsHR.pl

Dodaj komentarz