Dobra rekrutacja? Oto, co jest ważne!


Case study, HR, Kompetencje, Sprzedaż / środa, Sierpień 15th, 2018

Zakończyliśmy właśnie ciekawy projekt HR, który po raz kolejny w naszej karierze oraz historii realizowanych zleceń – dowiódł niezawodnej prawdy: osobowość jest kluczowa, kompetencje można wykształcić!

Jeśli chodzi o pozyskiwanie talentów – zwłaszcza handlowych, większość firm woli je “kupować”, niż “rozwijać”. Co znamienne: zatrudniamy wyłącznie doświadczonych handlowców, którzy potrafią szybko odnaleźć się w nowej firmie” – powiedział jeden z prelegentów podczas niedawnego sympozjum HR w Warszawie. Szefowie wielu przedsiębiorstw twierdzą, że zatrudnianie ludzi z doświadczeniem obniża koszty późniejszych szkoleń i jednocześnie pozwala organizacji wzbogacić się o zewnętrzny punkt widzenia. A na dodatek handlowcy z doświadczeniem w tej samej branży ciągną za sobą klientów i szybko finalizują transakcje. Ileż w tym złudnej nadziei – dobitnie pokazuje praktyka i realne, biznesowe życie

Fakty, te mierzalne i policzalne – jasno wskazują, że samo doświadczenie zawodowe nie jest wystarczającą przesłanką, by uznać, że ktoś sprawdzi się w roli handlowca w danej firmie!

Większość firm posługuje się profilami rekrutacyjnymi, określającymi cechy, których powinny szukać wśród kandydatów osoby prowadzące nabór. Najlepsze profile rekrutacyjne odpowiadają specyfice pracy handlowca.

Niedawno zetknęliśmy się z dwoma przedstawionymi poniżej profilami: jeden odnosił się do sylwetki przedstawiciela handlowego ubezpieczeń, a drugi – handlowca reprezentującego firmę z branży technologicznej.

Firma ubezpieczeniowa poszukiwała takich kandydatów na przedstawiciela handlowego w branży ubezpieczeniowej, którzy będą posiadać następujące cechy:

  • znajomość branży i procesu sprzedaży;
  • umiejętności z zakresu obsługi komputera i specjalistycznych programów;
  • operatywność;
  • zdolność do samodzielnej pracy;
  • umiejętności z zakresu przygotowywania prezentacji i komunikowania się.

Praca na stanowisku handlowca reprezentującego firmę z branży technologicznej wymagała:

  • znajomości zasad planowania działalności i sprzedaży rozwiązań;
  • automotywacji;
  • umiejętności z zakresu przygotowywania prezentacji i negocjowania;
  • umiejętności pracy zespołowej;
  • kreatywności i inteligencji.

Niektóre profile rekrutacyjne wyszczególniają aż kilkadziesiąt tego rodzaju cech. Z reguły ich lista stanowi mieszankę kompetencji (wyuczonych umiejętności i wiedzy) i przymiotów (wrodzonych rysów osobowości i zdolności). W przykładzie dotyczącym sprzedaży ubezpieczeń kompetencjami są: “znajomość branży i procesu sprzedaży”, “umiejętności z zakresu obsługi komputera” i “umiejętności z zakresu przygotowywania prezentacji i komunikowania się”. Obejmując to stanowisko, kandydat może już dysponować tymi kompetencjami, a może też się ich wyuczyć lub rozwinąć je po rozpoczęciu pracy.

Dla odmiany: “operatywność” i “zdolność do samodzielnej pracy” to przymioty. Te rysy osobowości ma się w dużej mierze od urodzenia. Przymiotów trudno się nauczyć, a ich wykształcenie w pracownikach zabiera dużo czasu; nie od dziś wiadomo, że programy szkoleniowe i dokształcające mają ograniczony wpływ na cechy charakteru.

Podobnie jest w drugim z wymienionych przypadków: kandydat na handlowca z branży inżynieryjnej mógłby opanować i rozwinąć wymagane kompetencje – „znajomość zasad planowania działalności i sprzedaży rozwiązań” oraz “umiejętności z zakresu przygotowywania prezentacji i negocjowania” – po rozpoczęciu pracy. Będzie mu jednak trudno stać się osobą, która potrafi sama się motywować, umie pracować zespołowo i dysponuje potencjałem kreatywno-intelektualnym, jeśli od początku nie będzie posiadać tych przymiotów.

Kompetencje można wykształcić dzięki właściwym programom szkoleniowym, mentoringowym, coachingowym, motywacyjnym i programom wsparci oraz wdrożenia. Przymioty zależą jednak wyłącznie od zatrudnienia właściwych osób. Nie posyła się kaczki do szkoły dla orłów, prawda? Dobry manager na kaczkę znajdzie inny, wartościowy i efektywny pomysł. Podobnie można nauczyć indyka wspinać się na drzewo, ale lepiej zatrudnić do tego wiewiórkę. Czyż nie?

Najlepsze procesy rekrutacji ekip handlowych koncentrują się w pierwszym rzędzie i w największym stopniu na wychwytywaniu ludzi, którzy dzięki cechom charakteru są “skazani na sukces”.

W procesie rekrutacji brak właściwych przymiotów powinien być tym, czym nokaut w boksie. Jeśli więc kandydat na stanowisko handlowca reprezentującego branżę technologiczną nie ma automotywacji rozwiniętej przynajmniej w minimalnym stopniu, nastawienia na pracę zespołową, kreatywności i sprawności intelektualnej, zostanie wyeliminowany, nawet jeśli dysponuje świetną znajomością branży i sprzedaży rozwiązań oraz wysokimi umiejętnościami z zakresu przygotowywania prezentacji i negocjowania.

Rekruterzy często przywiązują nadmierną wagę do kompetencji doświadczonych handlowców. Kompetencje to cenna rzecz, ale konieczne są przymioty. Jest bardzo mało prawdopodobne, że kandydat nieposiadający właściwych przymiotów sprawdzi się w roli handlowca w perspektywie długookresowej.

W trakcie wielu procesów rekrutacyjnych, które realizowaliśmy wielokrotnie uświadamialiśmy naszych partnerów z działów HR, że mogą zatrudniać miłych ludzi, pozytywnie nastawionych do świata, otwartych i emocjonalnych i uczyć ich, jak sprzedawać. Ale nie powinni zatrudniać ponurych handlowców i uczyć ich jak być miłym i otwartym na relacje, na drugiego człowieka. Bo taka strategia zakończy się w najlepszym razie kłopotami w realizowaniu planów sprzedaży.

Z doświadczeniem lub bez doświadczenia kandydat odniesie sukces w roli sprzedawcy tylko wtedy, gdy posiada właściwe przymioty – a te “kupuje się” podczas rekrutacji, nie “rozwija się” ich podczas szkolenia. Aby Twój zespół sprzedażowy odznaczał się tymi przymiotami, musisz zatrudnić na stanowiskach handlowców właściwych ludzi. Tylko tyle i aż tyle! Pytanie, czy to rozumiesz, i czy to potrafisz?

Przy okazji zapraszamy na szkolenie:

HR w sprzedaży! 
Czyli jak skutecznie rekrutować 
do działów handlowych?

Szczegóły oraz zapisy TUTAJ
Uwaga!
Istnieje realna możliwość uzyskania 40% dofinansowania
w ramach grantu edukacyjnego OECD

 

Dodaj komentarz