Czy polscy managerowie potrzebują coachingu?

Pewnie wielu z Was uzna juz samo pytanie postawione w tytule tego wpisu – za co najmniej niestosowne i kontrowersyjne. Powtórzę więc je dobitniej: czy polscy managerowie potrzebują coachingu? I odpowiem, na bazie własnych doświadczeń, spostrzeżeń i wniosków, wyniesionych z kilkunastoletniej już pracy jako doradca, konsultant i ekspert procesów związanych z HRM i zarządzaniem zespołami, a wcześniej top manager. Nie!

Dlaczego nie? Bo coaching jest pracą na bazie świadomości swojego potencjału. Tymczasem bardzo wielu polskich managerów takiej świadomości w ogóle nie ma. Ucieka przed pracą jej służącą, zasłania się brakiem czasu, nie tworzy w sobie kompetencji i nawyków, które taka managerską świadomość mogłyby budować. Czego więc polskim managerom potrzeba? Zdecydowanej większości z nich przydałaby się mocna lekcja z tego, kim tak w ogóle jest i kim powinien być manager. Uświadomienie tej roli, to ważny początek drogi, na końcu której dopiero winien znaleźć się coaching managerski. Inaczej po prostu nie ma sensu.

Niestety, ale bardzo wielu managerów nie rozumie swojej roli i nie potrafi swojej pracy ustawić w kontekście firmy, w taki sposób, aby faktycznie, a nie tylko z nazwy być managerem. Nazbyt wielu wciąż jeszcze myli swoją rolę z byciem liderem, takie ma ambicje, choć kompetencji i kwalifikacji – niestety brak! Wielu stara się być superkontrolerem czy wręcz jest tępym rewizorem niczym ze sztuki Gogola, jak na przykład pewna blondynka z wrocławskiej firmy o krótkiej nazwie, której managerską bezradność tłumioną wypalanymi w pośpiechu papierosami – zawsze wspominam z rozbawieniem. Królowa intryg, kłamczucha w relacji z innymi, niczym postać z Gry o Tron. Jeszcze inni ścigają się ze swoimi wspołpracownikami, chcąc być supersprzedawcami, superdoradcami Klienta – ten akurat gatunek „managera” zapewnie wielu z Was zna z autopsji. Prawda? Tymczasem, co zdaje się nam wszystkim gdzieś umykać, podstawowe umiejętności managerskie to:

  • Planowanie
  • Działanie od szczegółu do ogółu
  • Minimalizowanie ryzyko
  • Kreowanie relacji w zespole służących sprawie (celom) a nie tylko dobremu samopoczuciu.
  • Koncentrowanie się na zadaniach, systemach, strukturach, celach
  • Działania motywacyjne i kontrolne + umiejetność właściwego delegowania zadań
  • Umiejętne używamie formalnych i nieformalnych struktur dla realizowania wyznaczonych celów
  • Kwestie organizacyjne (administracyjne)
  • Etyka działania, osobista i determinowana w zarządzanym zespole.

To, że manager działa według innych reguł niż przywódca wiadomo było już od dawna. Dziś znamy źródło tych różnic – ludzki umysł. Jego złożoność i plastyczność umożliwia człowiekowi realizację niezwykłych zadań. Dzięki niemu potrafimy marzyć, rozwiązywać problemy i myśleć koncepcyjnie. Wszystko zależne jest od tego, które funkcje naszego mózgu są dominujące.

Jeśli lubimy planować, porządkować, układać procedury, harmonogramy, a sprawy rozpatrujemy od szczegółu do ogółu – posiadamy umiejętności menedżera. Z kolei jeśli spoglądamy w daleką przyszłość i mamy rozwiniętą wyobraźnię przestrzenną, jest duża szansa, że w przyszłości rozwiniemy w sobie umiejętności przywódcze. Posiadając dodatkowo takie umiejętności jak: empatia, tworzenie wizji, zdolność rozprzestrzeniania jej wśród innych, uwiarygodnimy nasz obraz przyszłości, naszą wizję.

Manager i przywódca, to dwie różne funkcje w jednej organizacji. Obie są potrzebne, obie mają swoją wartość, choć inna, rożną. Gdyby istniał bowiem tylko jeden typ zarządzania firmą – managerski – z pewnością doprowadziłoby to organizację do zbiurokratyzowania. Po pewnym czasie taka organizacja byłaby odporna na wszelkie innowacje, osiągnęłaby stagnację. A wszystko przez wiarę, że jeśli zaplanuje się każdy szczegół, opracuje stosowne procedury, to ewentualne ryzyko zostanie wyeliminowane, a firma odniesie sukces. Nie przyniosłoby też dobrych skutków oparcie sukcesu firmy na liderach i przywódcach. Taka organizacja miałaby cudowne wizje i poczucie misji, gorzej jednak wypadałaby w praktyce codziennego działania. Szczytne cele nie przekładane byłyby na pragmatykę życia. Dość szybko okazałoby się, że firma jest niczym dym z papierosa. Niby jest, a jakby go (jej) w ogóle nie było.

W naszej codziennej rzeczywistości organizacja bez przywódcy – jego wizji i elementów twórczych, inspirujących pracowników to organizacja bez pędu do działania. To prawda. Jednak, aby lider mógł swoje wizje realizować potrzebuje profesjonalnych managerów. Bez nich skończy marnie. Będzie jak poeta piszący cudowne wiersze, których nikt nie rozumie i nie chce mu ich wydać.

Na koniec proponuję test oceniający własne kompetencje do „managerowanie” lub „liderowania”. Zapraszam do zdiagnozowania swojego potencjału. Szczera odpowiedź na każde pytanie pomoże określić predyspozycje do wykonywania zadań na szczeblu przewodzenia i zarządzania. Pomoże także ustalić, co wymaga jeszcze treningu i wiedzy. Dzięki temu będziesz mógł budować swój potencjał, rozwijać go i kształtować w odpowiedni sposób.

Najpierw, na spokojnie przeczytaj wszystkie twierdzenia.

  • Nigdy nie pomijam zasług innych ludzi
  • Chętnie przyjmuję nowe pomysły i staram się je spożytkować
  • Szukam sposobów zmniejszania kosztów i zwiększania zysków
  • Odnoszę prawdziwą satysfakcję z rozmiarów wykonywanej pracy
  • Nie przeszkadzają mi nieodpłatne godziny, przewiduję je
  • Czytam wszystkie fachowe pisma z mojej dziedziny
  • Tam, gdzie powstaje wątpliwość, raczej przyznam rację innym, niż będę się spierać
  • Nie znoszę niektórych osób, ale staram się być dyplomatyczny
  • Pomagam innym – czy mi się opłaca, czy nie
  • Nakładam na swoich ludzi takie obowiązki, jaki zdołają podołać
  • Kiedy jakaś praca staje się rutyną, przydzielam ją innym
  • Szukam nowych sposobów rozszerzenia zakresu działalności mojego działu
  • Jeśli podejmę niewłaściwą decyzję – winę wezmę na siebie.
  • Raczej podejmę błędną decyzję niż będę niezdecydowany.
  • Nie lubię krytyki, ale mogę ją „strawić”
  • Krytycyzm pomógł mi poprawić się pod przynajmniej czterema względami
  • Potrafię słuchać innych bez przerywania
  • Kiedy inni się wypowiadają, skupiam uwagę na tym co mówią.
  • Kiedy czuję się zniechęcony, próbuje zdwoić wysiłki
  • Uważam lojalność i etyczne postępowanie za sprawę zasadniczą dla osiągnięcia długotrwałego sukcesu

Teraz, każdemu z nich, szczerze i uczciwie przypis jedną z wybranych wartości:

  • Odpowiedź „prawda”: 3 punkty
  • Odpowiedź „nieprawda”: 1 punkt
  • Odpowiedź „czasami”: 2 punkty

Rozwiązanie testu:

Powyżej 36 pkt. – wykazujesz wysokie zdolności przewodzenia. Masz zadatki na mocnego lidera. Nie marnuj się jako administrator i odtwórca. Przewodź, kreuj, rzucaj wyzwania oraz idee.
35-30 pkt. – bardzo dobrze! Jesteś skutecznym managerem. Jeśli nawet nie faktycznie, to najwyższy czas, aby o takiej roli pomyśleć.
30-25 pkt. – to dobry wynik, owszem – masz zdolności managerskie, ale musisz jeszcze sporo popracować, jeżeli chcesz rozwijać się i stać 100% profesjonalistą.
Mniej niż 25 pkt. – koniecznie napisz do mnie 🙂 Możesz być dobrym managerem, to da się osiągnąć, ale na dzisiaj jest z tym u Ciebie raczej słabo.

.

dr Marek Wojciechowski | psycholog biznesu