Chcesz pracę? Pokaż Facebooka!


Case study, Kompetencje / wtorek, Sierpień 4th, 2015

W Ameryce podczas rekrutacji pracodawcy proszą kandydatów o podanie hasła do prywatnego konta na Facebooku. Czy takie praktyki rozwiną się również w Polsce?

Nietypową rozmowę kwalifikacyjną, która odbyła się w Nowym Jorku, opisała pod koniec marca „Gazeta Wyborcza”. Matematyk Justin Bassett pomyślnie odpowiadał na wszystkie pytania rekruterki, aż w końcu ta poprosiła go o podanie loginu konta na Facebooku. To mu się nie spodobało, ale posłusznie pokierował rozmówczynię do celu. Ponieważ jego konto było niedostępne dla osób spoza listy znajomych, z profilu niewiele można się było dowiedzieć. Z tego powodu został poproszony o podanie hasła. Matematyk odmówił udostępnienia tej informacji i zakończył rekrutację słowami, że nie zamierza pracować w firmie, która w tak bezceremonialny sposób narusza prywatność swoich pracowników.

Wystarczy dodać, że nie był to jedyny tego typu przypadek w USA. Facebookowej pokusie nie potrafią się oprzeć nawet tamtejsze urzędy. Niejaki Robert Collins starał się o pracę w departamencie ds. więziennictwa stanu Maryland. Ponieważ bardzo zależało mu na pracy – podał hasło. Jednak czuł się z tym faktem tak źle, że zgłosił sprawę do Amerykańskiej Unii Wolności Obywatelskich. Po jego interwencji departament już nie żąda hasła, chce natomiast, żeby kandydaci logowali się na konto sami w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.

Mimo że takie praktyki wydają się nam szokujące, powoli, i na szczęście w łagodniejszej formie, docierają do Polski. Na początku roku Grupa G7 media – wydawca m.in. internetowych serwisów kobiecych – poszukiwała redaktorki. Przyszły pracodawca sumiennie przedstawił, czego oczekuje i co oferuje kandydatce w zamian, stawiając jednocześnie warunek, że jednym z elementów zgłoszenia powinien być „link do profilu na Facebooku (na czas rekrutacji prosimy o stosowną zmianę ustawień prywatności)”. W Internecie zawrzało. O tym, że rekrutujący niejako podglądają kandydatów od prywatnej strony, wpisując ich imiona i nazwiska w Google, wiadomo nie od dziś, ale prośba o udostępnienie zastrzeżonych danych to nowość.

– Nie po to zamykam profil przed obcymi, żeby na czas rekrutacji, co do której nie mam pewności, że w ogóle zostanę zaproszona na rozmowę, otwierać się przed wszystkimi – mówi Agnieszka, 26 letnia dziennikarka freelancerka z Warszawy. – Zresztą, mój profil to moja prywatna sprawa. Czy mój przyszły szef naprawdę musi wiedzieć, że właśnie rozstałam się z chłopakiem, spędziłam weekend w Krakowie i ugotowałam pomidorową na obiad? – pyta.

Jak w takim razie swoje oczekiwania tłumaczy Grupa G7 media?
– Portal, do którego rekrutowaliśmy, jest bardzo silnie powiązany z Facebookiem. Po pierwsze, na kilka miesięcy przed startem serwisu powstał like page, na którym fani gromadzili się już od pierwszych dni, doceniając ciekawe treści będące zapowiedzią tematyki strony jeszcze przed jej oficjalną premierą w sieci. Po drugie, każdy gość naszego portalu ma możliwość skomentowania artykułu, tylko będąc zalogowanym użytkownikiem Facebooka. Zatem to jasne, że osoba, którą zatrudniamy do współprowadzenia strony, musi w FB świetnie się orientować i mieć na nim profil – tłumaczy Agata Stefanowicz z Grupy G7 media, która układała treść ogłoszenia. Ale to nie wszystko.

– Prowadząc rekrutację, stawialiśmy sobie za cel znalezienie osoby o konkretnych zainteresowaniach, dla której temat mody nie jest tylko luźnym, pobocznym zainteresowaniem, a pasją. Osoby, która słucha ciekawej muzyki, czyta specyficzne magazyny, dba o estetykę przestrzeni, którą się otacza, jest zawsze na bieżąco. Uznaliśmy, że nie ma lepszej metody wejścia w świat kandydatki niż poproszenie jej o uchylenie furtki do swojego profilu i zaproszenie nas do środka. CV oraz listy motywacyjne zazwyczaj są szablonowe, pisane specyficznym językiem, a zamiast wyróżniać – stawiają wszystkich w jednym rzędzie. Facebook, a konkretnie zawartość walla oraz strony, które użytkownik „zlajkował”, mówią o nim więcej niż dokument Word napisany drobnym maczkiem.

Agata Stefanowicz, chcąc być fair w stosunku do kandydatek, na czas rekrutacji również odblokowała swój profil.
– Każdy, kto dzielił się swoją prywatnością ze mną, mógł zajrzeć także do mojego świata – przekonuje.
Nie wiadomo, czy kandydatki doceniły to poświęcenie, ale jak wynika z sondy przeprowadzonej przez agencję doradztwa personalnego Work Express, blisko 87 proc. polskich użytkowników Facebooka nie podałoby rekruterowi lub szefowi dostępu do swojego konta, gdyby zostali o to poproszeni podczas rozmowy kwalifikacyjnej. 9 proc. nie miałoby nic przeciwko ujawnieniu loginu i hasła. Gdyby jednak podanie hasła było warunkiem zatrudnienia, zgodziłoby się na to już 42 proc. z nas! Jak wyjaśnić taką zmianę w podejściu?

– Po pierwsze, kandydaci nie zdają sobie sprawy, że mają prawo odmówić udzielenia tego typu informacji – tłumaczy Krzysztof Kosy, psycholog pracy i właściciel firmy doradztwa personalnego Unicso. – Po drugie, w głowie rekrutowanego pojawia się subiektywne poczucie, że podając hasło do Facebooka, ma mało do stracenia, a dużo do zyskania. Ktoś, kto ma perspektywę dostania ciekawej pracy, zwykle przecenia zyski, a nie docenia obciążeń – dodaje.

Niezależnie od tego, co dzieje się w głowach kandydatów, Krzysztof Kosy uważa, że tego typu praktyki to stawianie ludzi pod ścianą.

– Ktoś bardzo zdeterminowany, żeby dostać pracę, po prostu ulegnie presji. Oczywiście po jakimś czasie dotrze do niego, że został potraktowany nieuczciwie i będzie miał żal do firmy, że postąpiła z nim w ten sposób. Nie sprzyja to ani budowaniu dobrego wizerunku przedsiębiorstwa, ani lojalności u pracowników – zapewnia ekspert.

Co więcej, Kosy zwraca również uwagę, że cały proceder jest niezgodny z prawem.
– Jeżeli pracownik będzie umiał udowodnić, że nie dostał pracy nie ze względu na swoje kwalifikacje, tylko prywatne życie zaobserwowane na profilu społecznościowym, to może oskarżyć firmę o dyskryminację i skierować sprawę do sądu.

Dlaczego mimo ryzyka prawnego i wątpliwych moralnie działań część rekruterów decyduje się śledzić kandydatów w Internecie lub prosić ich wprost o linki do profili?
Jak twierdzi Artur Ragan z Work Express, Facebook to kopalnia odpowiedzi na pytania, których zadawanie jest prawnie zabronione.

– Z Facebooka wyczytamy, czy kobieta spodziewa się dziecka, jakiej orientacji seksualnej jest potencjalny sprzedawca, czy poten-cjalny dyrektor PR lubi PiS, PO, a może Palikota, dowiemy się, co kandydat sądzi o ACTA i naszej firmie. Psycholog natomiast będzie w stanie stworzyć profil kandydata, oceniając nawet jego stan psychiczny, bo i tym często dzielimy się na „fejsie”. Wbrew pozorom dla wielu firm to cenne informacje. Problem w tym, że zdobywane nieuczciwą drogą – mówi przedstawiciel agencji pracy tymczasowej.

Jednym słowem, o co nie można zapytać kandydata wprost, można sięgnąć samemu. Nie powinno to jednak zabrzmieć jak zachęta.

– Poproszenie o dostęp do Facebooka jest zwykłym szpiegowaniem potencjalnego pracownika i przekraczaniem zdrowej granicy między pracą a tym, co prywatne. W Polsce jeszcze nie mieliśmy przypadków, w których szef domagał się dostępu do kont swoich pracowników. Powszechne natomiast jest przeglądanie social mediów w procesie rekrutacji lub headhuntingu. Coraz częściej jednak świadomi tego faktu kandydaci zmieniają ustawienia prywatności, blokując wścibskich, czy nawet ograniczając dostęp do publikowanych treści wybranym znajomym – mówi Artur Ragan.

Po doniesieniach z amerykańskiego rynku pracy zainterweniował sam Facebook. Firma zapowiedziała, że podejmie zdecydowane kroki wobec firm i agencji rekrutacyjnych, które w ten sposób będą próbowały dostać się na profil kandydata lub pracownika. Jako główne zagrożenie Facebook podaje brak przygotowania osób rekrutujących oraz samych firm do przechowywania i gromadzenia danych osobowych kandydatów, co naraża same firmy na konsekwencje prawne. Zagrożeniem może być także dyskryminacja – zwłaszcza jeśli dzięki Facebookowi szef dowie się, że przyszły pracownik jest gejem lub należy do mniejszości etnicznej.

Jak w takim razie zdobywać dodatkowe informacje o kandydatach, nie godząc przy okazji w ich prywatność?

– Najbezpieczniej stosować tradycyjne metody, czyli dokładnie czytać CV i list motywacyjny, wyciągać wnioski z rozmowy z kandydatem, sprawdzać jego profil na serwisach typu GoldenLine i LinkedIn, przeprowadzać testy wiedzy i zadania rekrutacyjne – mówi Joanna Małachowska z firmy doradztwa personalnego Kalkstein i dodaje: – Pracodawcy czasami sprawdzają branżowe fora i grupy dyskusyjne, żeby ocenić poziom wypowiedzi i fachowości kandydatów w danej dziedzinie. Wątpliwości budzą sytuacje, kiedy kandydat w ogóle jest nieobecny w sieci, na żadnych portalach społecznościowo-biznesowych. Może to świadczyć o jego bierności biznesowej.

Małachowska zwraca uwagę, że wciąż cennym źródłem wiedzy o kandydacie są referencje od byłego lub niekiedy obecnego pracodawcy, kluczowego klienta lub współpracowników.
– Z reguły to jeden z ostatnich etapów rekrutacji, kiedy sprawdza się referencje osób z „krótkiej listy”. Jeśli rozmowa odbywa się z poprzednim przełożonym, warto zadać pytania otwarte dotyczące oceny współpracy, okoliczności rozstania z daną osobą. Można dopytać, jakie są najcenniejsze umiejętności kandydata jako fachowca, a w czym należałoby go wesprzeć w jego pracy? I ostatnie, najważniejsze pytanie: czy ponownie zatrudniłaby pani/zatrudniłby pan Pana Kowalskiego i dlaczego? – mówi specjalistka.

Jeżeli w trakcie zbierania informacji o kandydacie pojawią się informacje niejednoznaczne lub wymagające sprawdzenia, również można sobie z tym poradzić bez śledzenia go w Internecie.

– Do najczęściej stosowanych technik weryfikacji należą wywiady behawioralne dotyczące konkretnych zachowań z przeszłości – tłumaczy Małachowska. – Poprośmy kandydata o opisanie, jak zachował się w pewnych sytuacjach krytycznych dla odniesienia sukcesu na danym stanowisku. Na przykład: „Proszę opisać sytuację, kiedy był pan odpowiedzialny za wdrożenie projektu, który miał wpływ na inne części biznesu? W jaki sposób ustalał pan budżet projektu? Co sprawiało panu największe kłopoty?”. Odpowiedzi kandydatów na konkretne pytania pozwalają na wyciągnięcie wniosków dotyczących jego rzeczywistych umiejętności.

Tego typu metody pochwala również Krzysztof Kosy z Unicso.

– Kiedyś, żeby poznać kandydata, trzeba się było napocić – dzwonić po referencje, wypytywać w branży. Dzisiaj ten proces ulega skróceniu, bo część rekruterów woli skorzystać z Googla czy Facebooka, niż zadać sobie odrobinę trudu i rzetelnie prześledzić karierę danej osoby. A przecież to, jak ktoś jest prywatnie, wcale nie musi przekładać się na jego zawodową stronę – przekonuje psycholog. – Podam prosty przykład: osoby szalenie kreatywne w domu, które malują wszystkie przedmioty, jakie wpadną im w ręce, wcale nie muszą tryskać pomysłami na prawo i lewo w pracy. Dziewczyna, która na swoim prywatnym profilu wrzuca zdjęcia z wakacji, na których jest – nazwijmy to – ubrana po wakacyjnemu, nie musi okazać się biurową femme fatal. Ktoś, kto podczas godzin pracy jest dostępny na Facebooku, może w tym czasie odpowiedzialnie wykonywać swoje obowiązki, a nie oddawać się koleżeńskim pogaduchom. Przykłady, kiedy wyciąganie pochopnych wniosków będzie krzywdzące dla kandydata lub wprost przeciwnie, doda mu plusów, można mnożyć – zapewnia Kosy.

Prawda jest taka, że od postępu nie uciekniemy – czy to w życiu prywatnym, czy zawodowym. Dzisiaj, jeżeli nowo poznana osoba czymś nas zainteresuje, jest więcej niż pewne, że przy najbliższej okazji wpiszemy jej imię i nazwisko w Google w poszukiwaniu dodatkowych informacji. Podglądanie powoli wchodzi nam w krew i przestaje wzbudzać negatywne skojarzenia. Cała sztuka polega na tym, żeby trzymać rękę na pulsie i przed wystawieniem komuś laurki starać się jak najlepiej poznać człowieka. W realu, nie na Facebooku.

.

Marta Piątkowska

 

 

Dodaj komentarz